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LA STRATEGIE POUR LES NULS

Alors que le F-HPJJ, 10e (et dernier ?) A380 a fait une entrée des plus discrètes dans la flotte Air France la semaine dernière, les salariés sont toujours dans l'attente de "l'après-Transform", sur fond de rumeurs et de déclarations plus ou moins inquiétantes des dirigeants du Groupe AFKL.

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Les méchants vilains syndicats ne signent pas les accords sur l’égalité hommes, femmes et la qualité de vie au travail

Sur le Flash Actu de la Direction relayé par le tract de la CFDT, les syndicats non signataires FO, CGT, UNSA de ces accords sont accusés d’avoir fait perdre au personnel des avantages proposés généreusement par la Direction.

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ACCORDS… TOUJOURS PAS D’ACCORD !

Suite à la dernière négociation, les accords « Qualité de Vie au Travail » et « Egalité Professionnelle Femme/Homme » sont traités séparément pour qu’ils prennent chacun leur ampleur, et non conjointement, comme le préconisait l’ANI, dont FO n’est pas signataire.

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LOI DIARD AIR FRANCE CONDAMNEE

Depuis le 19 mars 2012, tous les salariés qui travaillent dans le transport aérien et exerçant un métier en lien direct avec la bonne exécution des services dédiés aux passagers sont soumis à la loi Diard.

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Didier Dague réélu Administrateur au CA su Groupe Air France

Vous venez de voter pour les élections des représentants des salariés d’Air France et des filiales au Conseil d’Administration du Groupe Air France.

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Prévention des risques psychosociaux Obligation légale ou volonté réelle ?

14.01.2010


Devant la recrudescence de récents et tristes évènements dans de grandes entreprises françaises et notamment à France Télécom, la Direction Générale du Travail a imposé, en fin d'année dernière pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, la mise en œuvre d'un accord sur la prévention des risques psychosociaux. A l'issue de 5 réunions fin 2009 menées au pas de course, la Direction d'Air France vient de nous proposer un projet d'accord d'entreprise sur la prévention des risques psychosociaux. Cet accord doit être signé avec les partenaires sociaux pour le 1er février 2010, comme le prévoit la loi.

 

Ce projet ne démontre pas son efficacité en matière de prévention. Les moyens de lutte contre ces risques qui sont proposés sont insuffisants et mal adaptés. Dans sa rédaction actuelle, cet accord ne pourra permettre aucune réelle prévention.

 

Il serait souhaitable qu'un inventaire le plus exhaustif possible des sources de risques soit fait, or il est assurément très incomplet. Ces sources peuvent être d'ailleurs internes à l'entreprise mais aussi externes (passagers, fournisseurs, sous-traitants,...).

 

Pour étoffer son propos, la Direction fait référence à des chartes déjà en place dans l'entreprise, comme celles sur l'alcool ou le harcèlement. Nous n'en voyons pas l'intérêt sauf à limiter la notion de risques à quelques causes précises.

 

Ce projet d'accord a été bâti dans la précipitation par rapport au calendrier légal obligatoire. Pour nos syndicats, un sujet aussi grave de conséquences qui a malheureusement déjà fait que trop de victimes ne peut être traité dans l'urgence. Nous avons la volonté de le traiter avec toute l'importance qu'il mérite.

 

Nous avons proposé de passer d'abord par un accord de méthode, comme d'ailleurs la loi le permet. Cet accord préalable permettrait ensuite de prendre le temps de peaufiner un accord à durée indéterminée.

 

Devant la complexité du sujet, nous avons demandé à la Direction de faire appel à un cabinet spécialisé pour nous aider dans cette tâche difficile. Nous avons aussi suggéré d'étudier le travail d'autres entreprises qui ont été confrontées à ce fléau. Ceux dont nous avons pris connaissance recèlent des idées qui pourraient être facilement utilisées.

 

Nous demandons une méthode commune d'évaluation du stress au travail, permettant de déterminer à la fois le niveau de stress des salariés et d'identifier les facteurs collectifs d'origine professionnelle. Au regard de ces facteurs et après analyse, des plans d'actions collectifs devront être mis en œuvre.

 

La détresse au travail est souvent considérée comme honteuse par ceux qui la vivent et comme un échec professionnel. Les salariés en souffrance souhaitent la plupart du temps que leur anonymat soit garanti. Nous avons proposé la mise en place d'un numéro vert avec des spécialistes capables d'une aide individualisée efficace pour les salariés. La Direction répond à cela que ce sont les managers qui seront formés en conséquence. Mais les managers ne sont pas, en plus de tous les rôles qui leur sont confiés, des psychologues professionnels. Ils ont leur rôle, bien sûr. Et que dire par ailleurs quand l'origine du mal vient de la hiérarchie ?

 

Le SGFO et le CIFO ne peuvent accepter une telle attitude de la Direction devant la gravité du sujet. Tous les salariés ont le droit à des conditions de travail qui respectent leur dignité et leur intégrité physique et mentale. Nous voulons un accord digne de ce nom, qui soit exploitable et qui permette la mise en œuvre de réels moyens pour faire face à cette problématique extrêmement complexe. Nous demandons à la Direction de renoncer au projet d'accord qui ne pourra en l'état régler les problèmes pour lequel il a été conçu. Il faut dès à présent se donner les moyens de bâtir un accord qui sera un véritable outil pour prévenir et combattre ces risques, tous ces risques.

 

 

 

Pour le CI.FO.AF                                                                        Pour le SG.FO.AF

Serge Benguigui                                                                           Patrick Hurel

 

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